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成功案例

小调岗,大学问(下)


上回说到,在满足一定条件的情况下用人单位可以对劳动者进行单方调岗并且劳动报酬可以进行相应调整。

今天我们通过乘务员小王同志的亲身经历来聊一聊:

用人单位是否能以劳动者存在违纪或失职行为为由进行单方调岗

那么首先,我们应当了解,违纪或失职行为具体是指什么?

第一种违纪或失职行为,可以指劳动者“不能胜任工作的”的情形。

参照正常的工作指标,劳动者的违纪或失职行为一旦被认定为不能胜任工作,那么用人单位就可以单方调岗。法律依据是:《劳动合同法》第四十条:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同

那么对于劳动者是否属于“不能胜任工作”,用人单位需要承担举证责任。对于工作任务可以以指标进行衡量的比较容易量化的,确定是否能够胜任工作是比较容易举证的,但其实“不能胜任工作”的定性往往还需要参考劳动者的工作态度等因素进行考核,那么对于一些在工作过程中消极怠工、工作态度较差或者不服从领导安排的劳动者,用人单位如何将其定为“不能胜任工作”,同时如果产生争议又便于用人单位举证?笔者在此提供一种套路供用人单位参考:用人单位可以在公司的规章制度中规定,公司对员工考核之后,将考核结果以书面形式交由员工签字确认,如果员工签字那么就可以依照考核的结果进行相应调整,如果员工拒绝签字,公司可以将书面考核结果以电子邮件的形式发送给被考核员工,同时公司可以把该员工的考核结果在公司内进行公示,并且为被考核员工提供某种救济途径,例如在规章制度中公司可以规定:员工对考核结果不服的可以自公示之日起三日内向公司的行政部提出书面复议,经过复议公司做出最终考核决定,如员工逾期未提出复议的,视为对考核结果的认可,公司可依照考核结果做出相应调整。这样就可以让公司的考核方式显得更加合理,公司依据考核结果进行岗位调整也能够更有说服力。

另外还有一种情形,就是劳动者并不属于“不能胜任工作”, 而是其行为属于单纯的违纪或失职。那么此时可以采用另外一种套路,就是用人单位也可以在劳动合同中约定出现特定的违纪或失职行为,用人单位有权依约调岗,但事先约定违纪或失职行为往往存在有遗漏的可能,所以建议采用此套路时应尽可能考虑全面,并设置兜底性质的条款。

当然,也并非劳动者一旦出现劳动合同或规章制度中进行了约定的违纪或失职行为,用人单位就可以对劳动者进行调岗,仲裁委或法院在审理此类案件时还需要对于该行为是否达到严重程度进行审查。严重程度的判断标准并非单纯的以金钱来衡量,最重要的判断依据应当是该行为是否与劳动者的本职工作职责要求项违背。

下面介绍本文的主角-乘务员小王,结合他的亲身经历来进一步说明这个问题。

这是发生在长春市的一起真实案例:2016年3月的一天傍晚,正是下班高峰期,公交车上乘客嘈杂,十分拥挤,乘务员小王在公交车到达某站时站起身来开始售票,此时从前门挤上来两名乘客,小王隔着车上的乘客询问了对方需要达到的站点后收取了乘客递过来的五元钱并找还给乘客一元,可能是由于车上乘客太过拥挤且小王距离这两名乘客较远,小王向刚刚买票的乘客打了声招呼就没有按照公司规定撕下票据递给对方。谁知这刚上车的乘客是公交公司的巡视员,小王收费未出具票根的行为被巡视员随身携带的录像设备完整记录下来。之后公司以其涉嫌职务侵占,属于严重违纪为由将其调离乘务员岗位,小王不服,向劳动仲裁委员会申请仲裁。此案经仲裁、一审、二审程序审理。小王始终认为即便其未按规定撕下票据交给乘客,属于侵占了车费,但金额只有区区四元,不构成严重违纪。但法院对此并不这么认为法院的观点是:小王的行为是否属于严重违纪与钱的数额并无关联,而是与其工作职责相关,用人单位在客观上无法对乘务员的收取票款行为进行有效监管。因此,就公共交通行业而言,乘务员的廉洁性以及自觉严格遵守规章制度尤为重要。据此法院判决公交公司小王的调岗决定并不违反法律规定,小王的诉请被依法驳回。

 

“调岗”问题看似简单,里面的学问可并不小。希望小调岗,大学问的上篇和下篇能够给用人单位和劳动者带来启发,为用人单位和劳动者保护自身合法权益提供些许帮助。

 

 



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